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Rémunération variable, des critères désormais ouverts

Rémunérations

Fiche publiée le 12/09/2014
Motiver les dirigeants et les cadres est une recherche continuelle au sein d'une entreprise. Un dirigeant motivé pourra obtenir de meilleures performances, de même qu'un simple cadre. Alors que le salaire fixe était la norme il y a encore quelques décennies, la rémunération variable s'est élargie à bons nombres de strates composant l'entreprise. Les dirigeants font partis de ces personnels qui perçoivent des rémunérations variables. Mais ceux ne sont pas les seuls. Les commerciaux, les responsables d'unité de production, ou encore le simple caissier peut voir sa rémunération évoluer en fonction de ses résultats.

Alors que la rémunération fixe peut aisément se comprendre -points, valeur du point, catégorie socio-professionnelle, etc.-, la rémunération variable reste moins transparente. Après plusieurs scandales majeurs, de nouvelles normes encadrent désormais la rémunération variable des dirigeants. Elle est toujours autorisée mais une plus grande transparence est demandée aux conseils d'administration et de surveillance. Le code AFEP-MEDEF a même été établi pour la gouvernance d'entreprise des sociétés cotées. Désormais, la rémunération variable doit se comprendre et se juger même par une personne extérieure à l'entreprise. C'est notamment le cas dans les grands groupes et les sociétés cotées.

Ce besoin de transparence restera d'autant plus prégnant qu'à ce jour, l'enveloppe globale de la rémunération variable des dirigeants, ainsi que les critères pris en compte pour leurs calculs ne sont en aucune façon déterminés par les actionnaires. En effet, un comité de rémunérations se réunit, et fixe des règles claires. Ce comité ne comprend pas de dirigeants, et il est conseillé d'y placer un grand nombre de membres indépendants, non liés à l'entreprise. Certes les recommandations du comité de rémunération sont précieuses, mais la décision finale appartient au conseil d'administration ou de surveillance de la société. Autrement dit, les administrateurs et les membres décident de la rémunération des dirigeants. Les actionnaires les ont certes nommés à ces postes, mais la décision ne se prend pas lors d'une assemblée générale comme bons nombres de décisions jugées moins stratégiques. La création des comités de rémunération va heureusement limiter les plus grands abus des dernières décennies.

La transparence s'affiche de plus en plus dans les rapports annuels et autres documents de référence. Il devient désormais rare de ne plus trouver les critères expliquant la rémunération variable d'un dirigeant. Et c'est une bonne chose. Les rémunérations variables peuvent se chiffrer en millions d'euros pour certains, et tout actionnaire doit normalement être informer du pourquoi tel individu a perçu plus d'un million d'euros, en plus de sa rémunération fixe.

Aujourd'hui les critères pris en compte se distinguent entre des critères quantitatifs, comme l'atteinte d'un taux de rentabilité, et des critères plus qualitatifs comme une politique des ressources humaines de qualité. Dans tous les cas, le chiffre est obligatoire pour établir si le critère a été respecté ou non. Les critères, même humains, doivent se lire avec l'oeil du statisticien. Autrefois cantonnés à la seule rentabilité, les critères s'ouvrent désormais. Ainsi, l'empreinte carbone peut devenir un élément de la rémunération variable. Certes le président directeur général n'aura quasi jamais ce critère, mais un responsable d'une unité de production, oui. Il sera ainsi motivé à mettre en place les mesures adéquates pour réduire son empreinte carbone. D'autres critères comme le nombre d'accidents de travail, le taux de féminisation, le niveau du climat social analysé via un baromètre annuel ou encore le turn over peuvent influer directement la rémunération variable du cadre dirigeant.


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Cette multitude de critères tend aussi à réduire les écueils d'une politique de rémunération uniquement basée sur la rentabilité. Certains dirigeants pouvant être tentés de se concentrer sur une rentabilité à très court terme, en lieu et place d'investissements à long terme. Une des méthodes pour lutter contre cela est de proposer aux dirigeants, une rémunération variable pluri-annuelle. Ainsi les critères et la rémunération s'étalent sur plusieurs années, et non plus sur une seule. Mais dans tous les cas, une fois les critères fixés, faut-il encore déterminer le moment de leur réussite. Supposons une entreprise qui génère une rentabilité nette de 2%. Le conseil d'administration fixe au dirigeant un objectif de 5%. A quel moment touchera t-il sa rémunération ? S'il atteint effectivement les 5% ? Qu'en est-il alors s'il n'atteint que les 4,9% ? Ne sera t-il pas tenté de procéder à quelques mesures contraires à l'intérêt de l'entreprise ? Faut-il que la rémunération variable prenne en compte cet avancée et non la seule absence de réussite de l'objectif ? Chaque conseil d'administration est libre de fixer les critères et leur déclenchement de la manière qu'il souhaite, mais ce n'est pas là une démarche simple. Elle est bien plus complexe qu'elle peut paraître.

La rémunération variable, comme toute autre forme de rémunérations, passe le plus souvent inaperçue dans l'entreprise et auprès du grand public, quand elle est en adéquation avec les performances de l'entreprise. Une société qui licencie des milliers de salariés tout en versant des millions de rémunérations à son dirigeant, sera vu d'un mauvais oeil. La fixation des critères est donc un élément important, tant au sein même de l'organisation, qu'après du grand public.