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Participations des salariés ou le bénéfice pour tous

Rémunérations

La répartition des richesses et plus près de nous des bénéfices des entreprises est un thème récurrent dans les débats de sociétés. Comment répartir au mieux les résultats pour que les actionnaires ne soient pas les seuls bénéficiaires de la richesse créée par les entreprises ? Comment mieux redistribuer auprès des salariés qui contribuent tous les jours à la bonne santé de l'entreprise ? Un début de réponse est arrivé le 7 janvier 1959 par une ordonnance, puis par un texte du 17 août 1967 : la participation des salariés aux fruits de l'expansion.

La participation des salariés aux fruits de l'expansion permet d'orienter une part du bénéfice net de l'entreprise vers l'épargne salariale. Le salarié perçoit alors un salaire mais aussi une épargne provenant directement des bénéfices de l'entreprise qui l'emploi. Cette épargne devient obligatoire pour les entreprises affichant plus de 50 salariés, ou pour toutes les Unités Economiques et Sociales dépassant les 50 salariés. Dans le cas contraire, la participation est seulement facultative. Ainsi un dirigeant peut très bien décidé de sa mise en place s'il pense que cela est un outil de rémunération intéressant pour ses salariés.

Mais la participation reste un outil complexe à mettre en œuvre. Elle nécessite une formalisation précise. Ainsi, des accords de participations peuvent être rédigés. Ces accords peuvent être d'origine différente :

- Via la convention collective : ces dernières fixent les modalités des relations sociales dans des pans entiers de l'économie, et les entreprises ne peuvent y déroger. Les détails des accords de participations peuvent y être présentés;

- Via un accord entre le dirigeant et les organisations syndicales : au sein même de l'entreprise, des accords spécifiques peuvent être signés. Ces accords correspondent davantage aux caractéristiques de l'entreprise;

- Via un accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise. Ce dernier est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés;

- Via un vote des deux tiers des salariés. Une façon originale et très démocratique de négocier un accord de participation.

La participation est une rémunération dite collective, et non individuelle. Autrement dit, elle s'adresse à tous les salariés, même si des limitations peuvent être acceptées, comme une durée minimale d'ancienneté (sans que celle-ci ne dépasse 3 mois). Une fois les règles fixées, la participation se calcule alors par salarié, en fonction de leur temps de présence, ainsi que de leur salaire. Un salarié qui ne travaille que 10 heures par semaine percevra une participation moindre qu'un salarié à temps complet.

Un dirigeant a certes l'obligation de faire participer ses salariés aux fruits de l'expansion, mais pas dans n'importe quelles conditions. Ainsi il ne peut fixer cette participation à l'euro symbolique par exemple. Les accords peuvent définir le calcul de la RSP ou Réserve Spéciale de Participation. C'est cette réserve qui devra être ponctionnée pour distribuer les participations. De fait son calcul est essentiel. Dans tous les cas, les accords ne peuvent prévoir un calcul inférieur au calcul minimal fixé, qui est :

$leTitre


Avec :
RSP : Réserve Spéciale de Participation
B : Bénéfice Net
C : Capitaux propres
S : Masse salariale
VA : Valeur ajoutée

Ainsi tout calcul de la réserve de participation ne peut être inférieur à ce montant. Rien n'empêche toutefois les accords de participations de fixer des calculs plus profitables pour les salariés de l'entreprise. Tout est affaire de négociations. Cette réserve sera donc ensuite répartie selon le salaire de l'employé et son temps de présence. Toutefois, une double limite est fixée, à savoir :
- le salaire pris en compte ne peut excéder 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale;
- la participation perçue annuellement ne peut dépasser la moitié du plafond de la sécurité sociale.

Autrefois bloquée de façon automatique pendant plusieurs années, la participation peut être totalement versée au salarié et ce depuis la loi du 3 décembre 2008. En effet, le salarié peut en effet faire part de son intention de ne pas bloquer sa participation dans les 15 jours suivant la date d'information du montant de sa participation. En contrepartie de ce non blocage, il sera imposé sur le montant de la participation. Si au contraire, il souhaite voir sa participation bloquer, il ne sera ni imposé sur le revenu ni à cotisation sociale, hors CGS et CRDS. Toutefois le blocage est d'au minimum 5 ans pouvant aller jusqu'à 8 ans si aucun accord n'a été signé.

Pour les salariés ayant souhaité bloquer leur participation, la limite fixée peut être raccourcie. Plusieurs cas de déblocages ont été inscrits dans la loi :

- cessation du contrat de travail : si le salarié ne fait plus parti de l'effectif de l'entreprise, il a la possibilité de débloquer son épargne salariale. Cette cessation du contrat de travail peut prendre toute forme. Un licenciement, une démission ou même le départ en retraite peuvent se traduire par un déblocage de la participation;

- changement dans la vie de famille : plusieurs évènements familiaux peuvent entraîner le déblocage de la participation. Un mariage, la naissance d'un troisième enfant (et plus), ou un divorce si vous avez la garde d'un enfant mineur;

- changement d'orientation professionnelle : que vous créiez ou repreniez une entreprise, vous ou votre conjoint, que vous vous installiez en profession libérale, et vous pourrez débloquer votre participation;

- vous souhaitez acheter une résidence principale ou agrandir votre résidence actuelle ? Débloquez votre participation. Vous le pouvez.

- Mais la vie n'apporte pas toujours son lot de bonnes nouvelles. L'invalidité, le décès ou encore le surendettement sont aussi des cas de déblocages anticipés.

La participation peut donc être bloquée mais ce n'est en rien obligatoire désormais. Toutefois, si elle est bloquée, où est-elle investie ? Dort-elle dans un quelconque livret ? Est-ce de l'argent non rémunéré ? Non et heureusement.


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La direction des sommes dépend de la date de signatures des accords de participations. Si ces accords ont été signés avant le 1er janvier 2007, la participation pouvait être placée en actions, dans de la souscription d'actions, en Sicav, en FCP, dans un PEE ou encore en compte courant. Pour les accords signés après cette date, les sommes de la participation sont dirigées très différemment. Ainsi seuls les plans d'épargne salariaux (PEE, PEI ou Perco) ainsi que des comptes courants destinés à un investissement précis, peuvent être alimentés par la participation des salariés aux fruits de l'expansion. Une mesure destinée à améliorer la sécurité de l'épargne pour les salariés.

La participation est donc une rémunération collective des plus intéressantes et dont la principale barrière qui était le blocage automatique, a été levée. Près de la moitié des français ont perçu une participation au cours de l'année. Un chiffre relativement faible qui s'explique par le nombre élevé de petites entreprises en France. Toutefois le caractère facultatif de la participation pour les petites entreprises peut permettre de développer un dialogue social parfois complexe à mettre en œuvre.